FacebookTwitter

۱۲ اشتباه در استخدام نیروی IT و راه حلهای اجتناب از آنها

نویسنده: | تاریخ: ۱ اسفند ۱۳۹۱ | موضوع: اجتماعي, اطلاعات عمومي, علمي و فني | یک دیدگاه

Share On GoogleShare On FacebookShare On Twitter

CIO.COM –  آوردن یک نیروی جدید به تیم کاری شما در بخش IT، توانایی این را دارد که تیم شما را توانمند کند یا آنرا نابود کند. از این اشتباهات معمول اجتناب کنید تا تیم IT خود را با نکات مثبت تقویت کنید.

آوردن یک نیروی جدید در تیم در واقع مانند یک شمشیر دولبه است. از طرفی این فرد جدید میتواند دقیقن همان کسی باشد که شما نیاز دارید و به شما در رسیدن به اهدافتان کمک کند. از طرف دیگر میتواند فردی با نکات منفی فراوان باشد که نتیجه کارش از دست رفتن همه اهداف تیم و اثر منفی روی باقی افراد گروه باشد.

به همین خاطر پیدا کردن یک فرد مناسب، کار بسیار مهمی است. به عنوان مدیر بخش استخدام، شما باید همه ی تلاشتان را بکنید تا در طی مراحل استخدام میزان ریسک را پایین بیاورید. در اینجا 12 اشتباه معمول که مدیران ITانجام میدهند به همراه پیشنهاداتی برای انتخاب صحیحتر آورده شده است.

1) آماده نبودن برای مصاحبه

اجازه بدهید توضیح بدهیم: اکثر مدیران بسیار سرشان شلوغ است، که این میتواند باعث بروز یکی از اشتباهات استخدام نیرو شود. طبق گفته ی ” Ron Lichty” اکثر مدیران استخدام کننده، برای انجام مصاحبه آمادگی ندارند.

“لیتچی” میگوید: اکثر مدیران به طور معمول رزومه شخص مصاحبه شونده را در زمان حضور او و در حین مصاحبه مطالعه میکنند که این روش درستی نیست. یک مصاحبه کاری میتواند یک موقعیت ذهنی دوجانبه باشد. به عنوان مدیر بخش استخدام شما باید مطمئن شوید که تمام کاندیداها را با معیارهای یکسان می سنجید. اگر شما کارتان را در خصوص نوشتن توضیحات برای هر شخص به خوبی انجام دهید باید بتوانید از این مساله برای مقایسه ی کاندیدهای مختلف در کنار رزومه آنها استفاده کنید تا بتوانید شخص مناسب را نسبت به سایرین پیدا کنید.

طبق نظر لیتچی مساله مهم دیگر برای مدیران استخدام بخش IT این است: همیشه در حال استخدام باشید. این بدان معناست که در جلسات و یا مجامع فنی همیشه پتانسیل استخدام وجود دارد پس سعی کنید ارتباط خود را با این نوع مجامع فنی حفظ کنید و روابط جدید ایجاد کنید

2) انجام ندادن مصاحبه تلفنی

ندیدن کاندیداها برای مصاحبه یکی دیگر از اشتباهاتی است که قبلن مدیران انجام میدادند. در مقاله قبلی CIO با نام “سوپر استارهای تولید کننده را بشناسید” مدیر بخش استخدام شرکت ” Lextech Chad” عنوان میکند که شما از این زمانی که اختصاص میدهید میتوانید برای حذف کاندیداهایی که برای شما مناسب نیستند استفاده کنید. بیشتر اوقات یک تلفن 20 دقیقه ای میتواند چند ساعت از وقت شما را برای یک مصاحبه بی فایده حفظ کند و شما را مطمئن میکند که افرادی که برای مصاحبه آمده اند تا حدی برای شما مناسب بوده اند.

3) انجام یک مصاحبه به جای یک بحث

Paul Silvioمعاون مدیر عامل شرکت مودیس میگوید: مصاحبه باید بر پایه سوالات مربوط به تجارب فرد متمرکز شود. مدیران باید به جای آنکه مثلن از مصاحبه شونده بپرسیند ” نقاط قوط و ضعف شما چیست؟” بررسی عمیقتری بر روی تواناییهای او انجام دهند .

به عنوان مثال شرکت مودیس یک فرمت ویژه دارد که به جای مصاحبه از آن استفاده میکند در این فرمت میگوید افراد در چه پروژه های خاصی کار کرده اند، کارمندان آینده نگر باید مشارکت فردی خود را در این بخش توضیح دهند و بگویند چه کارهایی را میتوانند انجام دهند یا چه چیزهایی را بسازند یا در راه رسیدن به اهداف شرکت چه کارهایی میتوانند انجام دهند.

4) عدم درخواست از کاندیداهای برنامه نویسی برای نمایش کدهای برنامه هایی که نوشته اند

این مساله بسیار ضروری است که سوالی بپرسید که بر اساس آن بتوانید توانایی درک فرد از برنامه نویسی را محک بزنید. این مساله بسیار مهم است که شما از او بخواهید مساله ای را طراحی و کد نویسی کند. به این وسیله شما خواهید فهمید که این شخص در آینده در مقابل مشکلاتی که در بخش IT پیش میاید چطور عکس العمل نشان میدهد.

5) نداشتن مسیرهای شغلی برای کارکنان

ممکن است این بخش زیاد به مبحث ما مربوط به نظر نرسد، ولی اینطور نیست. Michael Rosenbaum، CEO شرکت Catalyst IT Services میگوید: carrier mapping قطعن مهمترین ابزار مدیریت است که ما به شکل داخلی از آن استفاده میکنیم. یافتن اینکه یک فرد کجا میخواهد برود و در کجا موفقتر خواهد بود یکی از مهمترین چارچوبهای است که ما برای ارتقا مسیر و مدیریت زمان اضافه مردماز آن استفاده میکنیم. و دلیل آن این است که: برای بدست آوردن بهترین استعدادها شما باید چیزی برای پیشنهاد دادن داشته باشید، اگر شما بتوانید مسیر پیشرفت و مزایای موجود را به خوبی نشان دهید بسیار ساده تر نیروهای خلاق را جذب میکنید.

نکته مهم دیگر: Tracy Cashmanمدیر بخش ITدر شرکت WinterWyman میگوید: زمانی که بسیاری از پرسنل IT از پیمودن مسیر سخت پیشرفت خوشحالند باید بدانند که قرار نیست همه مدیر شوند. اگر شما نقشه مسیر شغلی را انجام میدهید این مهم است که نقشه به شکلی مسیردهی شود که همه ی مسیرها به طور معمول به مدیریت ختم نشود.

تبدیل یک برنامه نویس به طراح یکی از این نمونه هاست، مثلن وقتی یک برنامه نویس بسیار مسئولیت پذیر رفتار میکند و البته این بدان معنا نیست که توانایی پذیرفتن مسئولیت مدیریت تیم را دارد، میتوان او را به رده ی طراح ارتقا داد. این مهم است که ما همواره هر دو مسیر را موجود داشته باشیم تا بتوانیم برای هر دو دسته از کارکنان تعیین مسیر کنیم.

6) محدود کردن جستجوی خود به آگهی های کار یا استخدام

Cashman میگوید: بعضی اوقات فرد مناسب شما در خود سازمانتان است و با کمی آموزش شما میتوایند او را در جایگاه مناسب خود قرار دهید. توانایی این شخص از قبل برای شما کاملن مشخص است. که این مساله باعث میشود بتوانید پرسنلتان را نگهدارید چرا که آنها میدانند اگر درست کار کنند شرکت آنها را ارتقا خواهد داد و برای استخدام نیرو در رده های بالاتر از آنها استفاده خواهد کرد.

7) انگیزه ندادن به پرسنل برای معرفی کاندیداها و توجه ویژه نداشتن به افرادی که توسط پرسنل معرفی شده اند

Lichty میگوید: مطالعاتی که انجام داده ایم تجربه ی ما را به ما ثابت کرده است: افراد خوب، افراد خوب دیگر را پیشنهاد میدهند. وقتی شما اطلاعات یک فرد را از پرسنل سازمان خودتان بگیرید که او را ضمانت میکنند در واقع شما یک مرجع درون سازمانی دارید

Rosenbaum میگوید: آگهی نیروی جدید را در شبکه خودتان قرار دهید و برای معرفی نیروی خوب به پرسنل جایزه بدهید. ما یک برنامه ی بسیار فعال برای معرفی نیروی جدید داریم. بخش عمده منابع ما برای نیروهای جدید افرادی هستند که توسط پرسنل خود شرکت شناخته شده هستند.

8) سطح توقع بسیار بالا برای استخدام نیروی جدید

بسیاری از شرکتها برای انتظار طولانی مقصرند در حالیکه به دنبال سوزن در انبار کاه میگردند. طبق نظر Cashman :با اینکه پیدا کردن یک شخص مناسب فنی خودش کار سختی است اما بعضی شرکتها سطح توقع خیلی بالایی دارند. اینها اگر یک لیست 10 آیتمی داشته باشند به هیچ وجه حاضر نیستند این تعداد 10 را مثلن به 5 کاهش دهند. آنها در واقع همه چیز را باهم میخواهند.

9) صرف زمان بسیار طولانی برای استخدام نیروی جدید

Cashman معتقد است:” استخدام نکردن نیرو باعث هدر رفتن پول میشود” . اگر شما به تولید یک برنامه ی خاص نرسید یا به منابعی که دارید بار اضافه تحمیل کنید به این دلیل که نیروی برنامه نویس جدید هنوز استخدام نشده است این میتواند روی سیستم شما تاثیر منفی بگذارد. Cashman میگوید:” مردم به دنبال پیدا کردن کاملترین فرد میگردند در حالیکه بهترین افراد در نزدیکی آنها هستند.”

10) ایجاد یک لیست شرح وظایف ناقص

لیست شرح وظایف و پروفایل ابزاری هستند که افراد مناسب را به سمت شما هدایت میکنند. اگر زمان کافی برای ایجاد کامل اینها نگذارید آنوقت مجبور خواهید بود زمان بسیار بیشتری را برای پیدا کردن فرد مورد نظر صرف کنید تا حدی که صبرتان تمام خواهد شد.

وقت کافی اختصاص دهید و با حوصله لیست وظایف پست مورد نظر را تدوین کنید. Lichty میگوید: “این لیست باید برای شما مشخص کند که دنبال چه فردی میگردید و بتوانید کسانی که مناسب نیستند را حذف کنید. البته در هنگام نوشتن شرح وظایف و همچنین مصاحبه انعطاف پذیری را از یاد نبرید.”

اگر شرح وظایفی که تهیه کرده اید جالب نیست، کسی آنرا نخواهد خواند! Cashman میگوید:” آنرا طوری بنویسید که شبیه یک آگهی تبلیغاتی جداب باشد.” خیلی از مردم دوست دارند چیزی را ببیند که نوشته شده است و این برایشان بسیار مهم است که چیزی قابل فروش است چرا که آنها قصد دارند تکنولوژی جدیدی را فرابگیرند یا تجربه جدیدی در یک شغل جدید کسب کنند.

11) همکاران جزء بهترین دوستان نیستند

Lichty میگوید: “کارمندان بیشتر از هر گروه دیگری در موفقیت شغلی شما موثرند. کارمندانی داخلی خورا به عنوان دوست برگزینید. یاد بگیرید که برایشان به زبان خودشان توضیح بدهید که هدف شما چیست و چه میخواهید”

Cashman پیشنهاد میدهد که:” در مورد مطالبی که قابل بحث نیستند کاملن شفاف عمل کنید ولی در عین حال واقع گرا هم باشید و همیشه به پرسنل یک بازخورد بدهید.” با همکارانتان در مورد مسایل کلی صحبت کنید و پس از پایان مصاحبه مختصری به آنها هم توضیح دهید. به عنوان مثال میتوانید از این بازخورد برای همکارانتان استفاده کنید:” نفر آخری که فرستاده بودی از لحاظ فنی خیلی مناسب بود ولی از لحاظ فرهنگی چندان مناسب کار ما نبود. ما دنبال کسی میگردیم که در تیم خودمان هم به خوبی بتواند کار کند.”

12) نادیده گرفتن تناسب فرهنگی

ممکن است یک نفر با توجه به تواناییهای که از خودش بر روی کاغذ نوشته از لحاظ دانش فنی بسیار مناسب کار شما باشد، ولی اگر از لحاظ فرهنگی با تیم شما همخوانی نداشته باشد ممکن است شما را وادار کند که به زودی دوباره همه ی این مراحل را برای استخدام یک نیروی دیگر و جایگزین از ابتدا طی کنید

Rosenbaum میگوید:” چیزی که شما در واقع به دنبال آن هستید کسی است که به مرور زمان رشد کند.”
Lichty پیشنهاد میدهد:” تا زمانی که این قانون را دارید که افراد خوب، افراد خوب را پیشنهاد میدهند، همیشه به درونتان گوش دهید.”

نکته مهم این است که یاد بگیرید سریع شسکت خود را بپذیرید. اگر در استخدام یک فرد اشتباه کرده اید، سریع آنرا شناسایی کنید و اصلاحش کنید. که البته همیشه به معنی فسخ ادامه کار با آن پرسنل نیست.

اگر متوجه اشتباه خود در استخدام شخص شده اید از خودتان بپرسید مشکل چه بوده است؟ آیا یک ناهماهنگی فرهنگی بوده است؟ اگر جواب این پرسش بله است پس شما باید به زودی با این شخص اتمام همکاری بدهید. اما اگر مشکل فنی است بررسی کنید که آیا جای دیگری در سازمان مناسب این فرد وجود دارد؟ چون به هر حال شما وقت و هزینه صرف استخدام این فرد کرده اید، پس اجازه ندهید که به سادگی ازدست برود.

منبع:

Jan. 2013  Rich Hein   12 Common IT Hiring Mistakes and How to Avoid Them, CIO.COM, URL: http://www.cio.com/article/728019/12_Common_IT_Hiring_Mistakes_and_How_to_Avoid_Them_?page=1&taxonomyId=3123 , Accessed: Feb. 19th, 2013

یک دیدگاه

  1. sam

    ۱۸ آبان ۱۳۹۲

    Post a Reply

    نكات بسيار مهمي بود.
    مطالب واقع بينانه نوشته شده اند.

دیدگاه خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Pin It on Pinterest

Shares